2024. aasta detsembris alustas Empowerment uuringut, mille eesmärgiks on mõista, mis takistab enim Eesti ettevõtetel kiiresti ning jätkusuutlikult kasvada?

Uuringu viime läbi koostöös Äripäevaga ning oleme seadnud eesmärgiks, et maikuus toimuval 30. Pärnu juhtimiskonverentsil “Ambitsioon vaadata suuremalt!” on PoWeR Score testi läbi teinud enam kui 500 ettevõtet ning intervjueeritud enam kui 100 meeskonda.

Tänaseks oleme jõudnud olulise tähiseni, testi on sooritanud ligi 200 organisatsiooni nii era- kui avalikust sektorist.

Kui ettevõtjatelt küsida, mis on nende suurim arengupiirang, siis nimetatakse kümneid väliseid põhjuseid, kuid olulisim kasvu piirav tegur jääb tavaliselt välja ütlemata. Kui vaadata samas majandusvaldkonnas tegutsevaid ettevõtteid, siis näeme, et nende arengukiirus ning kasumlikkus on kordades erinevad.

Need andmed lubavad teha järelduse, et ettevõtte arengukiirus ei ole sõltuvuses ettevõtte välistest teguritest, vaid organisatsiooni sisemistest teguritest ehk piirangutest.

Alan Watkinsi mitmekümneaastase uuringu tulemus tõendab raamatus “Coherence: The Science of Exceptional Leadership and Performance” veenavalt, et organisatsiooni arengukiirus on otseses sõltuvuses juhtmeeskonna küpsusest. Tulenevalt eesmärgist, kui hästi on juhtmeeskond komplekteeritud ning kui hästi meeskonnaliikmete omavaheline kokkumäng toimib.

"Halvasti toimiva juhtmeeskonnaga, kaasneb alati halvasti toimiv ettevõte”, ütleb Fortunile antud intervjuus investeerimisfirma Blackstone asepersident Courtney della Cava.

Lihtsamalt öeldes: “Juhtmeesond on väärtuse loomise kõige olulisem tegur”. Just sellest printsiibist lähtudes on Blackstone oma portfelli ettevõtete juhtmeeskondi komplekteerinud ning treeninud. Asi on igati ära tasunud. Ettevõtte portfelli väärtus on 15 aastaga kasvanud 88 miljardilt dollarilt 1,1 trillionile dollarile. Blackstone'i portfellis on üle 250 ettevõtte.

2015. aastal Alan Foster, Geoff Smart, Randy Street tegid kokkuvõtte uuringust, mille käigus intervjueeriti 15 aasta jooksul enam kui 13 000 juhti mõistmaks, millest on sõltuv juhtmeeskonna küpsus ja tulemuslikkus. Kokkuvõte on kõikidele kättesaadav raamatus “PoWeR Score: Your Formula for Leadership Success”.

Intervjuude käigus tuvastati enam kui 600 kriteeriumit, mis mõjutavad organisatsiooni kiiret ning jätkusuutlikku kasvu. Andmeid lähemalt uurides tuli aga välja üks huvitav muster, mis taandas meeskonna edu kolmele olulisele tegurile:

1) Selgus eesmärkides (Priorities) - ettevõttel on Õiged Prioriteedid ning kõik saavad neist ühte moodi aru?

2) Selgus rollides (Who) - Õigete Prioriteetidega on seotud Õiged Inimesed ja nad teevad Õigeid asju

3) Selgus normides (Relations) - Õiged inimesed treenivad süsteemselt ja järjepidevalt kokkumängu?

Kui iga ülalolevat väidet hinnata 10-palli skaalal ning teguritele antud hinded omavahel korrutada (P x W x R) saad teada, milline on sinu meeskonna PoWeR Score ehk sooritusvõime.

Parimate meeskondade tulemus on 729 punkti või kõrgem. Ettevõtted, kel on soov kiiresti kasvada mõõdavad meeskonna sooritusvõimet igakuiselt. Seejärel fokuseerib meeskond igas kuus läbimurde saavutamiseks tegurile, mis sai testis madalaima hinde.

Tegevus on analoogne kümnevõistleja Johannes Ermi lähenemisele, kes järgnevaks kuuks seab fookuse ühele alale, millel arenguläbimurde saavutamisel on suurim mõju koondpunktide summale. Juhi põhivastutus on tagada juhtmeeskonna sooritusvõime pidev kasv. Vastasel juhul pidurdub areng ja väheneb organisatsiooni konkurentsivõime.

Millised on PoWeR Score uuringu vahetulemused?

Uuringust on osa võtnud 198 organisatsiooni, neist 177 on äriettevõtted ning 21 avalikud õiguslikud institutsioonid;

Keskmine Power Score tulemus on 254 punkti, ehk pea 3 korda madalam kui parimatel meeskondadel. Ei ole midagi juhuslikku, seda kinnitavad Eesti SKP inimese kohta kui ka Eesti tööjõu tootlikkus, mis on üle 20% madalam Euroopa Liidu keskmisest. Samas teame, et EL-il on omakorda raskused USA ja Hiinaga konkurentsis püsimiseks. Jõudmaks meistrite liigasse peab PoWeR Score tulemus olema üle 600 punkti. Eraõiguslikel ettevõtetel oli skoor veidi kõrgem ehk 272 punkti, riiklikel institutsioonidel 163 punkti.

Kõige madalam hinne (6,2) on antud selgusele eesmärkides. Erasektoris 6,3 ja avalikus sektoris 5,5 punkti. Kui tuua spordist analooge, siis oleme olukorras kus platsile jookseb 10 mängijat, kellest 4 ei tea mis mängu tahetakse võita. 2017. aastal Thinkers50 poolt maailma juhtivaks juhtimismõtlejaks tituleeritud Roger Martin on öelnud sellise käitumise kohta, et meeskond ei ole tulnud platsile võitma, vaid mängima. Kui tahame säilitada eesti omariikluse ja olla atraktiive koht parimatele talentidele, siis on oluline ambitsioonika arengu narratiivi olemasolu ning juhtide usk see ellu viia. Just selle usu ja joondatuse peal jõudis Eesti EL-i ja NATO-sse.

Selgus rollides on saanud keskmise hinde 6,3 punkti. Kuid siin on suurim vahe eraõigusliku ning avaliku sektori hinnangute vahel. Erasektoris 6,4 ja avalikus sektoris 5,0. Tuues jälle analooge spordiga, on meil olukord, kus platsile jookseb 10 inimest, kellest 4 ei tea mis rolli nad täidavad või neil puuduvad vajalikud hoiakud ja kompetentsid. Ettevõtte ainsaks arengukatalüsaatoriks on tema inimesed ning iga 90 päeva tagant on juhil kohustuslik esitada endale küsimus "Kas minu meeskond on õigete inimestega komplekteeritud?". Google'i, Facebooki, Apple ja Microsofti juhtide mentoriks olnud Bill Cambpell on öelnud: “Kui juhil on väljakutse, siis esimene asi, milles ta peb veenduma, on see, et tal on õige meeskond. Tegele meeskonnaga ja sa saavutad eesmärgid ning tulemused.”

Selgus normides, keskmine hinne 6,4 punkti. Kuidas me süsteemselt ja järjepidevalt kokkumängu harjutame? Kas otsused saavad kiirest ning tõhusalt tehtud ja takistused eemaldatud? Ettevõtete hinne 6,6 punkti ja avalikõiguslikes institutsioonides 5,9 punkti. Võrreldes spordiga on olukord, kus platsil on 10 mängijat, kellest 4 ei tea meeskonna kombinatsioone. Inteli looja ja pikkaaegne juht Andrew Grove on öelnud, et koosolekud on juhi meedium, läbi mille ta kujundab organisatsioonis õiged hoiakud ning hoiab arengu fookuses. Sama on öelnud Eestist väljakasvanud globaalse ettevõtte Veriff juht Kaarel Kotkas: "Meeskonnaliikmete areng peab olema organisatsiooni arengust eespool, sest see on ainus jõud, mis tagab organisatsiooni arengu". Juht kasutades erinevaid töövahendid ehk erinevaid koosolekute formaate teadlikut treeninb nii meeskonda kui igat meeskonna liiget.

Kokkuvõtteks: Tagamaks organisatsiooni kiire ning jätkusuutlik areng vajab juht võitja mõttelaadi ning kõrge sooritusvõimega juhtmeeskonda, kes on suuteline ellu viima ambitsioonikad eesmärgid ning saavutama suurepärased tulemused.

Selleks, et see saaks tõelisuseks peab:

* Juhil olema endal selge ja innustav visioon, mida ta tahab saavutada ning 200% usk selle elluviimisesse;

* Komplekteeritud meeskond kus on õigete hoiakute ning kompetentsidega inimesed. Regulaarselt vastu visiooni esitama küsimuse "Kas mul on meeskonnas õiged inimesed?"

* Süsteemselt ja järjepidevalt treenima meeskonda ja iga meeskonnaliiget, et kokkumängul tekiks võimendus 1 + 1 > 5.

​Kõigil kel on soov teha oma meeskonnas PoWeR Score test, siis saada seda tasuta teha Empowermendi kodulehel.