Work Hard, Have Fun, Make History - Jeff Bezos

Palgainfo Agentuur ja Eesti külastatuim tööportaal CV Keskus korraldavad kaks korda aastas tööandjate ja töötajate küsitlusi, millega kogutakse hinnanguid palgamuutustele ning uuritakse tööturukäitumist, töötajate rahulolu ja motiveeritust. Töötajate ja tööotsijate küsitluses osales 6670 inimest.

Uuring tõi välja fakti, et 84% küsitlusele vastanutest on koheselt valmis vahetama töökohta juhul, kui neile tehakse palga osas parem pakkumine.

Statistikat ei saa pimesi tõepähe võtta. Uuringu tulemus on otseselt mõjutatav sellest, kes uuringule vastasid. Kui mõelda, kes uuringu läbi viisid, kes on nende kliendid ja miks nad CV Keskuse teenust kasutavad, siis tulemus on suuresti etteaimatav. CV Keskust külastavad 84% ulatuses inimesed, kes on koheselt valmis uuele töökohale asuma.

Tegelikkuses usun, et asi nii hull ei ole. Kuid samas on see märguanne, et töösuhe on nagu iga teine suhe, mis elab ja õitseb vaid siis kui see mõlemale poolele väärtust loob. Kui seda teadlikult, järjepidevalt ja süsteemselt ei arenda, siis see hääbub ja tekivad pinged.

Selle tõenduseks on Eesti nn perekonnaseisu statistika. Viimasel 25-l aastal on sõlmitud ja lahutatud abielude suhe aastas olnud stabiilselt 55%. Kuigi sõlmitud abielude arv on langenud 25 aastaga pea 40%, siis sõlmimiste ning lahutamiste suhe on stabiilsena püsinud läbi aastate.

Pere luuakse analoogselt ettevõttega, et koos teha midagi tähenduslikku ning suurt, mille saavutamisest rõõmu tunda ja mida ei ole võimalik saavutada üksi tegutsedes.

Abielude arvu kahanemine näitab, et me saame üksinda tegutsedes saavutada ka seda, mis varem tundus võimatuna.

Palusin tehisintellektil tuua välja 10 olulisemat põhjust, miks paarid lahku lähevad. Tulemus on hämmastavalt sarnane sellele, mida sai lugeda Palgainfo Agentuuri ja CV Keskuse uuringust.

Põhjused, miks suhe lõppeb:

* Suhtlemisprobleemid: efektiivse suhtluse puudumine võib viia arusaamatuste ja konfliktideni, mis kahjustavad suhet.

* Usalduse kaotus: petmine või truudusetus võib tõsiselt kahjustada usaldust partnerite vahel.

* Majanduslikud raskused: rahaprobleemid ja erinevad finantsilised ootused võivad tekitada pingeid abielus.

* Erinevad väärtushinnangud ja eesmärgid: kui partnerite elueesmärgid või väärtused aja jooksul lahknevad, võib see põhjustada konflikte.

* Lähedussuhte puudumine: emotsionaalse või füüsilise läheduse puudumine võib viia rahulolematuseni suhtes.

* Koduvägivald või väärkohtlemine: vaimne, füüsiline või emotsionaalne väärkohtlemine on sageli lahutuse põhjuseks.

* Liigne sõltuvus või iseseisvuse puudumine: kui üks partneritest tunneb end liigselt piiratud või vastupidi, liiga sõltumatuna, võib see tekitada pingeid.

* Pidev konflikt või tülitsemine: sagedased lahendamata konfliktid võivad suhte kvaliteeti oluliselt halvendada.

* Elumuutused: suured muutused, nagu lapse sünd, kolimine või töökoha vahetus, võivad tekitada stressi ja mõjutada suhet negatiivselt.

* Toetuse puudumine: kui partnerid ei tunne teineteise toetust või mõistmist, võib see viia emotsionaalse kauguseni.

Teoreem on tõestatud, inimene on tervik, tal ei ole kahte eraldi elu (tööelu ja eraelu).

Kuid selle uuringu tulemusel on ka majanduslik sisu. G&A Partnersi hinnangul on ühe inimese väljavahetamine väga kulukas protsess.

Tulenevalt töötaja rollist ettevõttes on see kulu 6-18 kuu kulu selle rolli personalikulust. Võttes aluseks, et Eesti keskmine palk on 2000 EUR ning G&A Partnersi poolset hinnangut, siis küündib ühe inimese väljavahetamise kulu pea 50 000 euroni. Paneb mõtlema.

Igasugune kulu on oma olemuselt investeering tulevikku.

Enamasti vaadatakse töösuhte arendamisele kui tööandaja kohustusele ja unustatakse olulisem fakt, et suhe on alati kahepoolne. Mõlemad osapooled peavad pingutama, et suhe looks vastastikku väärtust ning oleks mõlemale osapoolele arendav.

GH Smarti andmetel tehakse suurim viga inimeste värbamisel, kui mõlemad osapooled jätavad selgeks rääkimata, millised on ootused rollile, mille omanikuks värvatav asub.

Inimeste värbamisel näeme pikki ametjuhendeid, mida inimene peab tegema rolli täites. Mida pikem ja detailsem on juhend, seda suuremat segadust see tekitab. Inimest käsitletakse kui objekti, seadet, mis peab täitma etteantud tööülesandeid. Kui viimase 100 aastaga on tööiseloom totaalselt muutunud ja inimesed kordades haritumad. Me ei otsi enam töötegijat, vaid nutikat partnerit, kes aitab jõuda soovitud tulemuseni kiiremini, odavamalt ning kvaliteetsemalt.

"Me ei palka endast targemaid inimesi selleks, et neile öelda, mida peab tegema, vaid selleks, et me ütleme, mida nad peavad saavutama ning nemad ise leiavad parima lahenduse, kuidas soovitud tulemused saavutada" - Steve Jobs

Tööle värbamise metoodika ja ametijuhendid iseloomustavad hästi meie ühiskonna arengutaset, kus tegeleme ülereguleerimisega. Kaitseme inimest tema enda eest, alavääristame inimese võimet iseseisvalt hakkama saada. Võtame inimestel ära võimaluse eksida, võimaluse õppida ja areneda. Selline hoiak ja käitumine tapab igasuguse loovuse ning tõhususe.

Palju selgem ja lihtsam on näiteks kliendiloome eest vastutavale rollile (turundus) anda ette 3-5 tulemusmõõdikut koos 12 kuu tulemusootusega (uute klientide arv, kliendiloomise kulu, kliendi väärtus jne). Nii jätate talle võimaluse iseseisvalt otsustada, kuidas need tulemused saavutab ja mida ta selleks teeb.

Selliselt käitudes:

* rolli astuv inimene saab lihtsalt hinnata, kas ta on võimeline tulemusootused täitma. Lisaks saab ka eelmistest töökohadest pärida tema tulemuslikkuse kohta andmeid.

* juhina te ei pea muretsema enam igapäevaste tulemuste eest, sest rolli omanikuks asuv inimene võtab  vastutuse tulemuste kojutoomise eest. Kui rolli valitud isik ei suuda saavutada ettenähtud tulemusi, siis on tegemist värbamisveaga ning see ei ole personaliarendusprogrammi osa.

* inimene saab hinnata vastu tulemusootusi, millise taseme mängija ta enda hinnangul on ning mida on tal vaja enda juures arendada selleks, et saada A-taseme mängijaks. Ettevõte on seda edukam, mida rohkem rolle on täidetud A-taseme mängijatega.

* juht muudab mängupildi õigeks, kus ta enam ei võta inimesi tööd tegema, vaid selleks, et nad saavutaksid oodatud tulemused.

* inimene tunneb, et teda usaldatakse ning oma rolli täites saab ta teha tähenduslikku tööd, mille osas on tal 100% õigus teha iseseisvalt ja kiiresti vajalikud otsused.

Amazoni edulugu on muljetavaldav, vähem kui 30 aastaga on loodud maailma suurim ettevõte (üle 700 000 töötaja), mis mis suudab jätkusuutlikult kasvada ning kelle mõju ühiskonnale on märkimisväärne. Jeff Bezos toob välja oma igaaastases kirjas aktsionäridele, et edu aluseks on Amazonis töötavad pühendunud inimesed ja õigesti komplekteeritud meeskonnad. Uut inimest meeskonda värvates peab olema täpselt määratletud tulemusootused rollile ning lähtuma kolmest Jeff Bezose poolt sõnastatud põhiprintsiibist (allikas Bezos: Letter 2011 - High Standarts):

1. Kas sa imetled seda inimest? Kui mõtled inimestele, keda oled oma elus imetlenud, siis on need tõenäoliselt need, kellelt oled saanud midagi õppida või kellelt oled võtnud eeskuju. Isiklikult olen alati püüdnud töötada ainult nende inimestega, keda ma imetlen ning julgustan ka meie inimesi olema sama nõudlikud. Elu on kindlasti liiga lühike, et teha teisiti.

2. Kas see inimene tõstab rühma keskmist tõhususe taset, kuhu ta siseneb? Me tahame võidelda entroopia vastu. Latt peab pidevalt tõusma. Ma palun inimestel kujutada ette ettevõtet viie aasta pärast. Selleks ajaks peaks igaüks meist ringi vaatama ja ütlema: "Standardid on nüüd nii kõrged – küll on hea, et ma sain siia just siis, kui sain!"

3. Millises valdkonnas võiks see inimene olla superstaar? Paljudel inimestel on unikaalsed oskused, huvid ja vaatenurgad, mis rikastavad kogu meie töökeskkonda. Sageli on see midagi, mis pole isegi seotud nende igapäevatööga. Ma kahtlustan, et see ei aita neid otseselt nende igapäevatöös, kuid see teeb siin töötamise kindlasti lõbusamaks.

Suhte hoidmiseks on vajalik, seda pidevalt arendada. Selleks ei piisa vaid kord aastasest tulemuste ülevaatamisest ning arenguvestlusest.

Inimesed soovivad, et nad on märgatud, toimib pidev edasi- ja tagasisidestamisprotsess. Bigbanki juhil Martin Läntsil on ütlemine, et ei ole suurimat kuritegu töötaja vastu, kui ta jäetakse ilma kohesest ja sisulisest tagasisidest. Me võtame inimeselt ära võimaluse areneda, saavutada paremad tulemused ning korrigeerida oma käitumist, et koostöö meeskonna liikmena paraneks.

Just selline hoiak, mitte tehnoloogia, tagas, et Bigbank 2024. aastal kasvatas Eesti pankadest kõige kiiremini elamulaenude portfellimahtu. Õigetes rollides, õiged inimesed teevad asju õigesti ja võite olla kindlad, et saavutate tulemused, mis teid ennastki positiivselt üllatavad.

Nagu mainutud, siis artikli kirjutamiseks andis idee Palgainfo Agentuuri ja CV Keskuse uuring, mis tõi välja fakti, et 84% töötajatest on koheselt valmis töökohta vahetama. Toimiv suhe on alati kahepoole. Juhi jaoks on oluline esitada iga kuu küsimus, kas ma palkaksin homme kõik oma meeskonnaliikmed uuesti?

Lihtsamalt öeldes, kas minu meeskond on võitmiseks õigesti komplekteeritud ning treenitud? Analoogne spordile, kus juht kui treener igaks mänguks valmistudes teeb läbi selle mõtteharjutuse.

Netflix tagamaks meeskondades suhete erksust ning arengukiirust, nõuab, et juht hindab igakuiselt oma meeskonnaliikmeid Keeper Testi alusel.

Test on oma olemuselt lihtne: Hinda 10-palli skaalal, kas sa võitleks töötaja tööle jäämise eest küünete ja karvadega, kui ta annaks teada, et talle tehti uus tööpakkumine?

Juhul kui hinne on alla 9, siis juht teab, et tal on vaja teha meeskonnas muudatus. Töötajal omakorda on iga kuu õigus esitada juhile küsimus, mis hinde ta sai ning saada juhilt tagasiside ja tulenevalt sellest oma arengut planeerida. See nõuab julgust, kuid selline käitumine näitab pühendumust organisatsiooni ja teiste meeksonna liikmete vastu.

Elu on liiga lühike, et teha teisiti.

​“It’s not easy to work here (when I interview people I tell them, ‘You can work long, hard, or smart, but at Amazon you can’t choose two out of three’), but we are working to build something important, something that matters to our customers, something that we can all tell our grandchildren about. Such things aren’t meant to be easy. We are incredibly fortunate to have this group of dedicated employees whose sacrifices and passion build Amazon.com —Bezos (1997 Letter)