“Jungi arvates on meis kõigis peidus meie tuleviku mina, mis otsib võimalust ellu ärgata ning mis tõmbab enda poole inimesi, sündmusi ja raamatuid, mis teda selles aitavad.” – Richard Tarnas “Kõik hingab koos”

Artikli pealkirja ja sissejuhatava lõigu leidsin Postimehe lisast “Tähenduse teejuht”, selle aasta esimesest numbrist. Need kaks asja kõnetasid tõeliselt:

Kõik inimesed otsivad enda olemasolule ja tegemistele tähendust – see on peamine motivatsiooni allikas, mis paneb asjad liikuma.

Siin on motivatsiooni algoritmi tuum – ehk küsimus: MIKS ma peaksin pingutama, miks ma peaksin arenema?

Tänases ühiskonnas on tunda palju rahulolematust, inimesed on pinges ja stressis ning päästerõngana on käivitunud “Polkovniku lese” sündroom, otsimaks endale peene nimega diagnoosi. Kui nendelt samadelt inimestelt küsida, mis on sinu 3–5 aasta eesmärgid, siis nad tavaliselt vastavad, et ei ole mõtet seada pikki sihte, kuna keskkond, milles me elame, on nii ettearvamatu. Ja selline suhtumine ongi probleemi põhjus.

Inimeste tulemuslikkust pärsivad enim kaks tegurit:

Teadmatus – kui puudub kindlustunne ehk usk, siis kukub motivatsioon pingutamiseks ning enda arendamiseks.

Fookuse hajumine – kui puudub usk ja seda toetav distsipliin, siis oleme lihtsasti mõjutatavad välistest teguritest. Selline inimene ja ettevõte on kui paat merel, kes on unustanud aerud kaasa võtta.


John P. Kotter raamatus "Leading Change" nimetab eeltoodud kahte tegurit suurimateks arengutakistusteks organisatsioonide kiirel ning jätkusuutlikul kasvul:

- võimetus luua juhte, kes on suutelised organisatsiooni arengut visioneerima ning selle elluviimiseks joondama (vähendada teadmatust);

- võimetus luua süsteeme ja protsesse, mis aitavad toime tulla kasvust tingitud kommunikatsiooni keerukusega (hoida fookus olulistel asjadel).


Ma ei usu, et me täna elame vähem ettearvatavas keskkonnas, kui meie eelkäijad 5000, 1000 või 100 aastat tagasi. Ka siis ilm muutus ettearvamatult, alati oli keegi, kes himustas võimu ja naabri vara, looduses levisid viirused. Ainus erinevus oli võib-olla see, et välist müra ehk infot oli vähem, mis meie tähelepanu hajutas. Inimene on loonud endale infotehnoloogilise mugavusteenuse – nn “Kalevipoja kaheteraline mõõk”, mis ühelt poolt on tõhus abivahend, kuid mis oskamatul kasutamisel võib selle omanikul jalad maha raiuda.

Eelmise sajandi juhtimisguru Peter Drucker on öelnud tabavalt: “Parim viis tuleviku ennustamiseks on see ise luua.”

Nii inimese kui iga organisatsiooni puhul on mõistlik alustada sellest, et mõtled läbi, kes sa tahad olla 3–5 aasta perspektiivis. See ei ole kerge harjutus – pea 90% inimestest löövad sellele käega, tuues üleval kirjeldatud põhjused. Kuid kui oled selle harjutuse tegemisel distsiplineeritud ning enda vastu aus, siis oled loonud endale “Tõmbe tulevikust”. Oled rakendanud enda kasuks tööle jõu, mis toob sinuni vajaliku energia, teadmised, inimesed ja raha.

Tehnoloogifirmad (Amazon, Google, Apple, Nvidia) on süvitsi tegelenud selle probleemiga ning loonud treeningprogrammid, kus juhid teadlikult, järjepidevalt ning süsteemselt treenivad oma meeskondi, ületamaks eelnimetatud takistusi.

Usun, et vähestele on jäänud silma artiklid, kus Jeff Bezos, Tim Cook, Andy Jassy, Eric Smidth, Jensen Huang iganädalaselt treenivad oma meeskondi tagamaks vajalikud hoiakud ning hoidmaks fookust olulistel asjadel. See on nende X-faktor, läbi mille nad teadlikult loovad enda ettevõtete konkurentsieelist. Ja X-faktorist valjult ei räägita.

Üks mõjusamaid harjutusi, mida teadlikult treenitakse ja mida iga meeskonna juht peab oma meeskonnas rakendama, on Career Conversion. Harjutuse eesmärgiks on tõeliselt mõista, kes on sinu meeskonna liige, mis teda motiveerib ning kuidas luua ühine plaan, mis toetab inimese arengut.

Vastates küsimustele, tekib inimesel ja tema juhil selgus ning teadmine, mis on inimese 3–5 aasta eesmärgid, ning koos rakendatakse tugisüsteem nende elluviimiseks. Mäletad – tulemuslikkuse suurimaks pärssijaks on teadmatus ning fookuse hajumine. Kui see on probleem, siis tegele just sellega, eemalda takistus.

Treeningu autoriks on Google'i VP of Sales Russ Laraway, kellele oli seatud ülesandeks ülevõetud ettevõtte meeskonna integreerimine ning selle kaudu Google’i tulemuslikkuse võimendamine. Peale ühinemist andis enamus võtmerollides olevaid inimesi teada oma lahkumissoovist. Russ suutis kolme kuuga olukorra kardinaalselt muuta – lahkujatest said Google’i missionäärid, kelle tulemuslikkus võrreldes varasemaga kolmekordistus.

Asja olemus on ülimalt lihtne – kui sina hoolid oma inimestest, siis nemad hoolivad sinu ettevõttest ning aitavad sellel areneda kõrgustesse, millest sa ise ei ole julgenud unistada.

Kui tahad, on sul võimalik koheselt see harjutus “Tõmme tulevikust” enda meeskonnas rakendada. Lepi kõikide oma meeskonna liikmetega kokku järgmise 3 nädala jooksul aeg kolmeks 45-minutiliseks kohtumiseks:

1. kohtumine: "Ajalugu" – palu inimesel rääkida, kes ta on, millega ta tegeleb, mis on tema hobid, milline on tema karjäär, mida ta väärtustab. Esita küsimusi, kuula, püüa mõista, mis teda käima paneb, mis teda pärsib. Tee märkmeid – usu, sa avastad mustreid, mõistad koodi.

2. kohtumine: "Unistused" – palu inimesel kirjeldada, kes ta tahab olla 3–5 aasta perspektiivis. Ära rahuldu kantseleilikult korrektse vastusega, mis käsitleb vaid professionaalset arengut. Inimesel peab olema töö ja isikliku elu harmoonia – vastasel juhul läheb ta katki. Eelnevalt loe läbi eelmise kohtumise märkused ning kui märkad tuleviku ja mineviku vahel käitumuslikke lahknevusi, siis tuvastad olemuslikud muutused, mis inimese arengut suunavad. Tee märkmeid.

3. kohtumine: "Plaan" – saage kokku ning koostage ühine plaan, kuidas saad toetada inimest tema eesmärkide elluviimisel. Milliseid teadmisi ja oskusi peaks omandama (tugevused), kes võiks olla talle mentoriks, millistes ettevõtte initsiatiivides võiks ta osaleda. Samuti kaardistage, millistest käitumistest ja harjumustest on vaja loobuda, et tal tekiks rohkem aega ning energiat oma eesmärkide elluviimisesse panustada. Leppige kokku lühiajaline fookus (90 päeva) ning regulaarsed kohtumised aitamaks hoida fookust ja eemaldamaks takistused. Enamasti on need kohad, kus inimene vajab tuge oma käitumisharjumuste muutmisel.

Kui tähelepanelikult lugesid, siis tundub protsess sulle väga sarnane ettevõtte arengu visioneerimise ning ressursside allokeerimisega selle elluviimiseks.

Meeldetuletuseks – harjutuse sisuks ei ole miski muu kui luua juhte, kes on suutelised ettevõtte arengut visioneerima ning organisatsiooni selle elluviimiseks joondama. Organisatsioon ei ole abstraktne konstruktsioon, vaid elusorganism, mis koosneb inimestest.

Kui oskame võimustada üksikisiku energia meeskonna suurepäraseks tulemuseks, siis on võimalik saavutada tulemused, mis kõiki asjaosalisi (omanikud, töötajad, kliendid, partnerid) positiivselt üllatavad.

Head treenimist!

PS - Mängu võitmiseks ainult sellest harjutusest ei piisa. Ettevõtte tulemuslikkus tekib vaid siis, kui õigetes rollides on õiged inimesed, kes teevad õigeid asju. Selleks on vaja, et juht seab selged ootused rollile ning annab inimestele 200% autonoomsuse ise valida, kuidas ta oodatud tulemused saavutab.

Usalduse tasuks on innovatsioon. Innovatsioon ei ole enamasti radikaalne, vaid inkrementaalne – see saavutatakse läbi ambitsioonikate eesmärkide poole liikumise väikeste, tihedate sammudega, kus läbi eksimuste õpitakse. Nii nagu looduses, igasuguse innovatsiooni aluseks on evolutsioon. Sellest, kuidas selline süsteem luua ja rakendada, saad lugeda minu järgmisest postitusest.
​